Fachkanzlei für Arbeitsrecht

Auszeichnungen

JUVE-Handbuch
Die besten deutschen Wirtschaftskanzleien - Empfohlene Kanzlei für Arbeitsrecht 2023/2024

FOCUS
Top-Wirtschaftskanzlei 2019
Top-Rechtsanwälte 2024

Handelsblatt
Deutschlands beste Anwälte 2024
Deutschlands beste Kanzleien 2024

Best Lawyers
The Best Lawyers in Germany 2025

WirtschaftsWoche
Beste Anwaltskanzleien 2023 in dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Chambers
Europe Guide Rankings 2022
Employment in Germany Legal Rankings

brand eins
Beste Wirtschaftskanzleien 2023 im Bereich Arbeitsrecht

stern / capital
Beste Anwaltskanzleien Deutschlands 2024 für Arbeitsrecht

who´s who legal
Leading private practice lawyers - Labour, Employment & Benefits 2024

Haufe Personalmagazin

Die 40 führenden HR-Köpfe 2023
Die führenden Köpfe in der Beratung

[mehr]


Aktuelle Vorträge und Seminare

04.11. - 08.11.2024
Grundlagen des Arbeits- und Betriebsverfassungsrechts
Haufe-Akademie


[mehr]

14.11.2024
Symposium des Instituts für Anwaltsrecht der Universität zu Köln
Anwaltschaft und KI

[mehr

15.11.2024
13. Sächsische Arbeitsrechtstage
Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz

[mehr]

28.03. - 29.03.2025
Frühjahrstagung 2025
Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV

[mehr]




News


Zurück zur Übersicht

15.12.2022

BAG: Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein (unterbliebenes) betriebliches Eingliederungsmanagement die Kündigung nicht hätte verhindern können

Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein (unterbliebenes) betriebliches Eingliederungsmanagement die Kündigung nicht hätte verhindern können.

1. Ist der Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX einer Verpflichtung zur Durchführung eines bEM nicht nachgekommen, ist er im Kündigungsschutzprozess darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken.

2. Eine schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers in die Verarbeitung seiner im Rahmen eines bEM erhobenen personenbezogenen und Gesundheitsdaten sieht § 167 Abs. 2 SGB IX nicht als tatbestandliche Voraussetzung für die Durchführung eines bEM vor.

3. Es ist dem Arbeitgeber auch ohne vorherige datenschutzrechtliche Einwilligung möglich und zumutbar, zunächst mit dem beabsichtigten bEM zu beginnen und mit dem Arbeitnehmer in einem Erstgespräch den möglichen Verfahrensablauf zu besprechen. Datenschutzrechtliche Fragen im Zusammenhang mit der Erhebung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers sind frühestens dann von Bedeutung, wenn sich die Beteiligten des bEM darüber verständigt haben, welche Angaben über den Gesundheitszustand für eine Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitszeiten voraussichtlich erforderlich sind.

4. Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein bEM die Kündigung nicht hätte verhindern können.

Amtliche Leitsätze des BAG, Urteil vom 15.12.2022, Az. 2 AZR 162/22



Zurück zur Übersicht